“การแข่งขันในโลกธุรกิจดุเดือดฉันใด...ในโลกของ HR ก็ฉันนั้น” เพราะหนึ่งในหน้าที่หลักของฝ่ายบริหารทรัพยากรส่วนบุคคลยุคนี้ คือ การช่วงชิงบุคลากรคุณภาพ อีกทั้งยังต้องรับมือกับการทำงานรูปแบบใหม่ด้วยการเลือกใช้เทคโนโลยีและนวัตกรรมที่เหมาะสม จึงไม่น่าแปลกใจว่า ถ้าหากส่องเข้าไปในโลก HR แล้ว ประเด็นร้อนแรงที่สุดในช่วง 2 - 3 ปีนี้คงหนีไม่พ้นเรื่องการทำ “HR Transformation”

อย่างไรก็ตาม การทำ “HR Transformation” ที่ต้องเปลี่ยนแปลงตั้งแต่แนวคิดและกระบวนการทำงานของฝ่ายบุคคลนั้นไม่ง่าย แต่ทำได้หากมีแนวปฏิบัติและความเข้าใจที่ถูกต้อง และนี่คือเหตุผลที่คุณควรอ่านบทความนี้จนจบ เพราะเคล็ดลับความสำเร็จในการทำ “HR Transformation” ได้ถูกรวบรวมไว้ในที่นี้แล้ว

แท้จริงแล้ว “HR Transformation” คืออะไร ?

คนจำนวนไม่น้อยเข้าใจว่า “HR Transformation” คือ การนำเอาเทคโนโลยีมาใช้บริหารจัดการทรัพยากรบุคคลให้องค์กร คำตอบคือ ถูกต้องเพียงแค่ครึ่งเดียว ความเข้าใจนี้เป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้การทำ “HR Transformation” ของหลายองค์กรไปไม่ถึงฝั่งฝัน

หากจะนิยามสั้น ๆ “HR Transformation” ก็คือ การปฏิวัติการทำงานของฝ่ายบุคคลด้วยการปรับและเชื่อมโยงงานด้านบริการ พนักงาน ผู้เชี่ยวชาญและเทคโนโลยี ให้สามารถทำงานและปรับตัวไปในทิศทางเดียวกันกับกลยุทธ์ขององค์กร เพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มและแต้มต่อให้ธุรกิจ

ดังนั้น “HR Transformation” จะทำให้ฟังก์ชันการทำงานของฝ่ายบุคคลเปลี่ยนไปโดยสิ้นเชิง โดยมีการวางแผนงานให้สอดรับกับกลยุทธ์ธุรกิจขององค์กรและเลือกใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสมมาสนับสนุน ซึ่งจะทำให้งานประจำต่าง ๆ อาทิ การทำรายการขาดลามาสาย หรือการจัดการเงินค่าจ้าง (Payroll) ให้กลายเป็นหน้าที่ของซอฟต์แวร์ เป็นต้น ทำให้ฝ่ายบุคคลมีเวลาทำงานเชิงรุกมากขึ้น เช่น การดึงดูดพนักงานระดับหัวกะทิ สร้างวัฒนธรรมองค์กร และสนับสนุนการขยายตัวขององค์กร เป็นต้น

5 แนวทางสู่ความสำเร็จในการทำ “HR Transformation”

โดยธรรมชาติของมนุษย์นั้นยากที่จะยอมรับการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นการเผชิญการต่อต้านการเปลี่ยนผ่านองค์กรนั้นเป็นเรื่องที่ต้องรับมือด้วยการวางแผนและการเตรียมตัวก่อนเริ่มกระบวนการ

1) ให้ความสำคัญกับคนเป็นอันดับแรก: คนเป็นองค์ประกอบสำคัญที่สุดในการผลักดันให้การทำ “HR Transformation” ประสบความสำเร็จ การทำความเข้าใจบทบาทใหม่ของฝ่ายบุคคลให้พนักงานใหม่ได้ทราบ โดยใช้การเข้าถึงแบบ People-centric ซึ่งมิใช่เพียงการบอกเพียงว่าองค์กรจะเปลี่ยนแปลงอย่างไร แต่ต้องทำให้พวกเขารู้สึกปลอดภัยมากขึ้นถ้าให้การสนับสนุน ด้วยกระบวนการที่โปร่งใส และใส่ใจความรู้สึกของพนักงาน ผ่านการอธิบายว่าเพราะอะไร ทำไม เมื่อไหร่และอย่างไร เพื่อให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมในการปรับเปลี่ยน ปรับตัวและเต็มใจยอมรับการเปลี่ยนแปลง

2) ผู้นำต้องทำเป็นตัวอย่าง: ความสำเร็จจะเกิดได้ต้องได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง ซึ่งต้องทำตัวอย่างให้เห็น ด้วยการยอมรับและปฏิบัติตามวัฒนธรรมการทำงานใหม่ของฝ่ายบุคคล เพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าการเปลี่ยนผ่านเปรียบได้กับพันธมิตรทางธุรกิจที่พร้อมจะเติบโตร่วมกันกับองค์กร

3) เลือกใช้เทคโนโลยีที่ “ ใช่ ” : การเลือกใช้เทคโนโลยีอย่างชาญฉลาดเป็นอีกส่วนสำคัญในการเปลี่ยนผ่านฝ่ายทรัพยากรบุคคลเข้าสู่ยุคดิจิทัลได้อย่างสมบูรณ์แบบ การเลือกเทคโนโลยีที่ ‘ใช่' นั้นต้องสามารถเพิ่มบทบาทของ HR ในการขับเคลื่อนองค์กรได้

อย่างไรก็ตามการเลือกใช้เทคโนโลยีต้องพิจารณาอย่างระมัดระวัง เพราะการเลือกผิดจะขัดขวางกระบวนการเปลี่ยนผ่าน การเลือกใช้เครื่องมือที่ถูกต้องจะช่วยให้การทำ “HR Transformation” เป็นไปอย่างราบรื่น โดยสามารถช่วยลดเวลาในกระบวนการจ้างงาน ใช้ระบบ Artificial Intelligence (AI) ช่วยคัดกรองผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเบื้องต้น รวมถึงเลือกคนที่เหมาะกับงานได้

4) เตรียมแผนงานในการเปลี่ยนผ่านให้พร้อม: ความผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดในการทำ “HR Transformation” ที่พบคือ การที่ผู้นำเลือกใช้ทางลัดด้วยการตัดขั้นตอนการวางกลยุทธ์ในการเปลี่ยนผ่าน แล้วใช้แนวทางปฏิบัติแทน ซึ่งกลยุทธ์นั้นควรประกอบด้วย

- เป้าหมายของการเปลี่ยนผ่านองค์กร เพื่อให้เข้าใจความจำเป็นขององค์กรอย่างแท้จริง

- รายชื่อของผู้ที่เกี่ยวข้องและบทบาทของคนเหล่านั้นในกระบวนการเปลี่ยนแปลง โดยการใช้ข้อมูล Insight ของคนเหล่านั้นออกแบบกลยุทธ์และแนวทางปฏิบัติที่เหมาะสม

- แผนการสื่อสาร ว่าควรสื่อสารกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอย่างไร และจะเผยแพร่ข้อมูลข่าวสารต่ออย่างไร

- กำหนดการทำ Transformation รวมถึงเครื่องมือและกระบวนการที่จะดำเนินงานกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทีละขั้นตอน

- มีตัววัดผลที่มีประสิทธิภาพซึ่งพัฒนาขึ้นโดยอ้างอิงเป้าหมายการทำ “HR Transformation” ขององค์กร

5) ให้ข้อมูลนำทางการเปลี่ยนผ่าน: การเปลี่ยนแปลงบทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นต้องให้ข้อมูลเป็นตัวกำหนด โดยทั่วไปองค์กรจะมีข้อมูลต่าง ๆ มากมายอยู่แล้ว เช่น ข้อมูลส่วนบุคคล ผลลัพธ์ของโครงการต่าง ๆ ข้อมูลฝึกอบรม ผลการดำเนินงาน และผลสำรวจต่าง ๆ เป็นต้น เมื่อนำข้อมูลเหล่านี้มาใช้ร่วมกับข้อมูลกลยุทธ์ด้านอื่นขององค์กร จะทำให้เห็นโอกาสทางธุรกิจจากการทำ “HR Transformation” ชัดเจนมากขึ้น

ภาวะตลาดแรงงานที่หดตัวลงในช่วง 2 -3 ปีที่ผ่านมา ทำให้การทำ “HR Transformation” มิใช่เรื่องจำเป็นสำหรับองค์กรที่กำลังเติบโตแบบก้าวกระโดดเท่านั้น แต่ยังเป็นสิ่งสำคัญแก่องค์กรทุกแห่งและทุกขนาดด้วย เพราะทุกองค์กรมีเป้าหมายสำคัญเหมือนกัน นั่นคือการดึงคนเก่งให้มาร่วมงานได้มากที่สุด โดยมีฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นกองกำลังสำคัญที่ใช้ทั้งเกมรุกและเกมรับ เพื่อบรรลุเป้าหมายใหญ่ขององค์กร

ขอบคุณข้อมูลอ้างอิงจาก
https://bit.ly/3BVV3Ai
https://bit.ly/3SwD5v9
https://bit.ly/3yb3AhP
https://gtnr.it/3fybmf6